La disciplina dei licenziamenti e le sue riforme

La disciplina dei licenziamenti in Italia è frutto di molte riforme, dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori al Jobs Act, che ha reso più frequente il risarcimento economico rispetto alla reintegrazione sul posto di lavoro, fino ad arrivare alla più recente riforma “Cartabia”.

Quest’ultima novella, non ha cambiato i motivi per cui si può essere licenziati, ma ha modificato in modo importante come si svolgono le cause davanti al giudice, con l’obiettivo di renderle più rapide. In pratica, le regole di fondo restano: il datore di lavoro può licenziare solo se c’è una ragione prevista dalla legge e, se la ragione non c’è o le procedure non sono rispettate, scattano tutele per il lavoratore (reintegrazione o indennizzo). Ma il “campo di gioco”, cioè il processo, è cambiato. In particolare, è stato previsto un percorso processuale dedicato, con regole pensate per arrivare più velocemente alla decisione su validità del licenziamento e tipo di tutela.

1. Quando il licenziamento è legittimo e quando no

Nel nostro ordinamento troviamo tre grandi categorie di licenziamento individuale:

• Per giusta causa: il lavoratore commette un fatto talmente grave (ad esempio un furto in azienda) da rendere impossibile continuare anche solo per il periodo di preavviso.
• Per giustificato motivo soggettivo: si tratta sempre di un comportamento colpevole del lavoratore, ma meno grave; il rapporto può proseguire durante il preavviso.
• Per giustificato motivo oggettivo: non c’è colpa del lavoratore; le ragioni sono organizzative o economiche (soppressione del posto, crisi aziendale, riduzione del personale, inidoneità fisica, superamento del periodo di malattia garantito).

A queste si aggiungono i licenziamenti collettivi, che scattano quando un’azienda intende licenziare almeno cinque persone in un arco di 120 giorni per motivi organizzativi o economici. In questi casi la legge impone una procedura speciale con comunicazioni ai sindacati e agli uffici pubblici competenti.

Se il licenziamento non rispetta le regole (sul motivo o sulla procedura) può essere dichiarato illegittimo. Le conseguenze variano: a volte il giudice ordina la reintegrazione sul posto, a volte riconosce solo un’indennità economica.

2. Reintegrazione o soldi? Le diverse tutele

Non tutti i licenziamenti illegittimi portano automaticamente al ritorno in azienda. Oggi il sistema prevede una “scala” di tutele:

• Reintegrazione piena: è il caso più forte. Scatta soprattutto se il licenziamento è nullo per motivi discriminatori (religione, sesso, opinioni politiche, sindacali), per maternità o paternità nei periodi protetti, se è fatto oralmente o come ritorsione illecita. Il lavoratore ha diritto al rientro in azienda, alle retribuzioni arretrate (di solito almeno cinque mensilità) e ai contributi.
• Reintegrazione attenuata: riguarda, in alcune imprese di dimensioni medio-grandi, casi in cui il fatto contestato non c’è proprio, o sarebbe stato punibile solo con una sanzione meno grave del licenziamento, oppure quando sono state violate particolari tutele (ad esempio inidoneità fisica mal gestita, o licenziamento economico su fatto “manifestamente insussistente”). In questo caso c’è reintegra, ma con un tetto massimo alle mensilità risarcitorie.
• Indennità economica “forte”: se il licenziamento è illegittimo, ma non rientra nelle ipotesi che giustificano la reintegrazione, il giudice dichiara comunque finito il rapporto e riconosce un’indennità in denaro, entro un certo minimo e massimo di mensilità, valutando anzianità, dimensioni dell’azienda e comportamento delle parti.
• Indennità per soli vizi formali: se l’azienda aveva una ragione sostanzialmente valida ma ha sbagliato sulla forma (procedura disciplinare, tentativo di conciliazione obbligatoria), il rapporto resta risolto ma spetta una somma più contenuta.

Il lavoratore che ottiene una sentenza di reintegra può comunque scegliere, al posto del rientro in azienda, un’indennità fissa pari a 15 mensilità, senza contributi.

3. Attenzione ai termini: 60 + 180 giorni

Una delle cose più importanti, spesso poco conosciute, riguarda i termini per impugnare il licenziamento.

• Entro 60 giorni dalla comunicazione, il lavoratore deve contestarlo per iscritto (basta una lettera, anche via PEC, che manifesti chiaramente la volontà di opporsi).
• Entro i successivi 180 giorni, deve poi:
  • depositare un ricorso al tribunale; oppure
  • chiedere un tentativo di conciliazione o arbitrato; oppure
  • promuovere un ricorso cautelare d’urgenza.

Chi lascia scadere questi tempi perde il diritto di contestare il licenziamento.

4. Le tutele economiche dopo il licenziamento: la NASpIIndennità di disoccupazione Naspi, cosa occorre sapere

Accanto alle tutele “contro” il licenziamento illegittimo (reintegrazione o indennità), esistono anche strumenti “di sostegno al reddito” per chi perde il lavoro, tra cui la NASpI, la nuova assicurazione sociale per l’impiego.

Daniele Rocchi