Nel diritto del lavoro italiano si parla sempre più spesso di pressioni, umiliazioni e stress in azienda, ma non tutte le situazioni rientrano nel mobbing in senso tecnico.
Accanto al mobbing, la giurisprudenza ha elaborato la figura dello straining, cioè una forma attenuata di vessazione lavorativa, comunque idonea a ledere la salute del dipendente e a dare luogo a risarcimento.
Capire analogie e differenze tra le due figure è essenziale sia per i lavoratori che intendono tutelarsi, sia per i datori di lavoro che devono prevenire i rischi psicosociali in base all’articolo 2087 del codice civile ed eventuali giudizi.
Che cos’è il mobbing
Per mobbing si intende un complesso di condotte vessatorie, reiterate e durature, poste in essere da superiori, colleghi o anche sottoposti, spesso con lo scopo di emarginare o estromettere il lavoratore dall’azienda (c.d. bossing quando la strategia viene dall’alto).
La giurisprudenza di legittimità ha individuato alcuni requisiti costanti:
- Pluralità di atti nel tempo: una serie di comportamenti, anche formalmente legittimi, protratti per un periodo significativo (sei mesi sono stati ritenuti sufficienti in alcune decisioni) e non un singolo episodio isolato;
- Carattere sistematico e persecutorio: gli atti devono essere collegati da un intento di persecuzione, emarginazione o mortificazione del dipendente, e non essere semplici conflitti o fisiologiche tensioni lavorative;
- Lesione dell’integrità psico‑fisica o della dignità: il comportamento deve determinare un pregiudizio concreto sul piano professionale, morale, psicologico o fisico;
- Nesso causale tra condotta e danno: occorre dimostrare che proprio quella sequenza di condotte ha causato il danno alla salute o alla personalità del lavoratore.
La Corte di cassazione ha più volte ribadito che l’elemento qualificante è l’intento persecutorio che unifica gli atti, anche se singolarmente leciti, e non la sola illegittimità di uno o più provvedimenti (per esempio un semplice demansionamento isolato).
Mobbing e obbligo di sicurezza del datore (articolo 2087 codice civile)
Il mobbing è considerato una forma di violazione dell’obbligo di sicurezza che grava sul datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c., norma che impone di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore.
La giurisprudenza riconduce il mobbing proprio a questa disposizione: si tratta di una condotta protratta nel tempo, composta da una pluralità di atti, anche leciti, diretti alla persecuzione o emarginazione del dipendente, con lesione della sua sfera professionale o personale.
Che cos’è lo straining
Lo straining è definito come una forma attenuata di mobbing in cui manca la continuità delle azioni vessatorie, ma viene comunque lesa l’integrità psico‑fisica del lavoratore.
Si tratta di azioni ostili, anche limitate nel tempo, che provocano una modificazione negativa, costante e permanente della situazione lavorativa, idonea a pregiudicare il diritto alla salute.
La Cassazione ha chiarito che, anche quando non si riesce a dimostrare un vero e proprio disegno persecutorio idoneo a configurare il mobbing, il giudice deve comunque valutare se dagli elementi dedotti emerga un danno da straining risarcibile.
Straining e articolo 2087 del codice civile: illeciti anche senza ‘persecuzione’
Lo straining trova il suo fondamento, come il mobbing, nell’articolo 2087 del codice civile: è illecito l’assetto organizzativo o la singola decisione che crei condizioni di lavoro ‘stressogene’ tali da danneggiare il lavoratore, anche in assenza di un vero programma persecutorio.
Una recente pronuncia ha ribadito che il divieto di straining discende dall’obbligo di evitare condizioni di lavoro stressogene, anche quando non vi sia continuità di azioni vessatorie.
Analogie e differenze tra mobbing e straining
Cosa hanno in comune
Mobbing e straining condividono alcuni punti fondamentali:
- sono comportamenti illeciti nell’ambito del rapporto di lavoro, fondati sulla violazione dell’articolo 2087 del codice civile;
- implicano una lesione dell’integrità psico‑fisica o della dignità del lavoratore, con conseguente diritto al risarcimento del danno;
- richiedono la prova del nesso causale tra condotta e danno;
- possono dar luogo a responsabilità contrattuale del datore di lavoro (violazione dell’obbligo di sicurezza) e, in concorso, a responsabilità extracontrattuale di singoli colleghi o superiori autori materiali delle vessazioni.
Le principali differenze
Le differenze si concentrano soprattutto su intensità, durata e struttura della condotta:
- Continuità e sistematicità
– Mobbing: richiede una serie di atti reiterati e sistematici, protratti nel tempo.
– Straining: può derivare anche da episodi isolati o limitati nel tempo, purché producano effetti duraturi sul contesto lavorativo del dipendente.
- Intento persecutorio
– Mobbing: la giurisprudenza richiede un intento persecutorio unificante (dolo generico o, per alcuni, specifico), diretto ad emarginare o vessare il lavoratore.
– Straining: può configurarsi anche in assenza di un chiaro disegno persecutorio, quando le condizioni di lavoro risultano oggettivamente stressogene e dannose.
- Prova
– Nel mobbing il lavoratore deve dimostrare non solo i singoli episodi, ma anche la loro connessione persecutoria;
– nello straining è sufficiente provare che una o più condotte hanno creato una situazione lavorativa stabilmente pregiudizievole.
Sul piano pratico, lo straining diventa spesso la categoria utilizzata dai giudici quando mancano alcuni requisiti stringenti del mobbing (sistematicità o intento persecutorio), ma la condotta datoriale è comunque lesiva.
Onere della prova e ruolo del datore di lavoro
Cosa deve provare il lavoratore
Chi denuncia mobbing o straining deve:
- descrivere in modo dettagliato i singoli comportamenti (date, luoghi, autori, contenuto), evitando valutazioni solo soggettive;
- provare la lesione dell’integrità psico‑fisica (per esempio tramite certificazioni mediche) e la nocività dell’ambiente di lavoro;
- dimostrare il nesso causale tra condotte e danno alla salute.
Se manca anche solo uno di questi elementi, la domanda risarcitoria non può essere accolta.
In caso di mobbing, occorre inoltre allegare e provare fatti che rivelino l’intento persecutorio, come una sequenza di provvedimenti disciplinari pretestuosi, demansionamenti, esclusioni sistematiche da riunioni o progetti, ecc.
Cosa deve provare il datore di lavoro
Una volta che il lavoratore ha provato condotta, danno e nesso causale, spetta al datore di lavoro dimostrare:
- di avere adottato tutte le misure di prevenzione ragionevolmente esigibili;
- che la malattia o il danno non sono ricollegabili all’inosservanza degli obblighi di sicurezza.
La responsabilità del datore è, in linea di principio, contrattuale (articolo 2087 del codice civile in combinato disposto con l’articolo 1218 del codice civile), con prescrizione decennale del diritto al risarcimento.
Tutele e risarcimenti: cosa può ottenere il lavoratore
In presenza di mobbing o straining accertati, il lavoratore può chiedere:
- il risarcimento del danno non patrimoniale (danno biologico e danno morale), secondo i criteri generali dell’articolo 2059 del codice civilee degli orientamenti delle Sezioni Unite del 2008;
- il risarcimento di eventuali danni patrimoniali (perdita di chance di carriera, mancati avanzamenti, spese mediche, eccetera);
- la responsabilità extracontrattuale dei singoli colleghi o superiori autori materiali delle vessazioni, ai sensi dell’articolo 2043 del codice civile, cumulabile con l’azione contrattuale contro il datore.
La giurisprudenza ha chiarito che, anche quando non si raggiungono le soglie del mobbing ma si accerta lo straining, la domanda risarcitoria va comunque accolta, perché ciò che conta è l’esistenza di un fatto illecito che abbia violato diritti fondamentali del lavoratore (salute, dignità, identità personale, partecipazione alla vita sociale).
Il mobbing resta la forma più riconoscibile e grave, quella della persecuzione organizzata e sistematica. Lo straining è la sua ‘zona grigia’: meno eclatante, spesso silenzioso, ma capace comunque di logorare salute e dignità di chi lavora. In entrambi i casi, il baricentro giuridico è lo stesso: l’articolo 2087 del codice civile, che impone al datore di lavoro di prevenire e rimuovere non solo i rischi fisici, ma anche quelli psicosociali.
Daniele Rocchi
